شركات الشرق الأوسط تقدم استحقاقات نهاية الخدمة للاحتفاظ بأهم موظفيها المتميزين

يستمر ما يقرب من نصف شركات منطقة الشرق الأوسط في تقديم تحسينات على استحقاقات نهاية الخدمة لجميع الموظفين، وذلك وفقاً للتقرير المسحي السابع الذي أصدرته ويليس تاورز واتسون، عن “استحقاقات نهاية الخدمة للموظفين في الشرق الأوسط”، حيث ذكر 49٪ ممن شملهم الاستقصاء أنهم يقدمون تعزيزاً للاستحقاقات الإلزامية للموظفين في البلدان التي يعملون بها.
يقول مايكل بروف، المدير المتخصص في أنظمة الاستحقاقات في الشركات العالمية في ويليس تاورز واتسون في الشرق الأوسط: “لقد ازداد عدد الشركات التي تقدم استحقاقات معززة مقارنة باستقصاء العام 2015. ولم تتغير أسباب ذلك إلى حد كبير عن العام الماضي، حيث تقدم الشركات تلك الخطط المعززة من أجل الحفاظ على المواهب الرئيسية داخل الشركة وكذلك للامتثال لأفضل الممارسات داخل القطاع والدولة”.
وخلال الأعوام الثلاثة الأخيرة، كان الأسلوب الشائع لتعزيز استحقاقات نهاية الخدمة هو تقديم خطة الإسهام المحدد التكميلية. فمن بين الشركات التي تعزز خطتها بطريقة ما، ذكرت 56٪ منها أنها تقدم خططاً تكميلية للموظفين.
وأشار ما يقرب من نصف أصحاب العمل (42٪) أنهم يتوقعون أن الموظفين ينوون البقاء في شركاتهم الكائنة في الشرق الأوسط لمدة 5 إلى 10 سنوات. ولأن الناس يقضون فترات أطول وأطول في الشرق الأوسط، فإننا نتوقع استخدام الخطط التكميلية كنوع من التعزيز لاستحقاقات نهاية الخدمة بشكل متزايد، وخصوصاً أن استحقاقات نهاية الخدمة تعتبر محفز تقاعد و / أو ادخار غير مناسب. والواقع أن خطط المدخرات أو خطط التقاعد طويلة الأجل هي الأكثر شيوعاً في الإمارات ومصر (81٪)، كما هو الحال في السنوات السابقة. ومع ذلك، وللمرة الأولى هذا العام، كانت اليمن في المرتبة الثانية في هذا الصدد (75٪). وهناك عدد كبير من المشاركين يقدمون أيضاً خططاً مماثلة في تركيا والسعودية والكويت والأردن.
وعلاوة على ذلك، فإن ما يقرب من 60٪ من الشركات التي تقدم تعزيز استحقاقات نهاية الخدمة تقوم بذلك لجميع العاملين لديها، على العكس من الشركات التي تقوم بذلك مع فئات معينة من الموظفين، مثل الموظفين غير المواطنين أو أفراد الإدارة العليا (16٪ و 17٪ على التوالي). ومن بين الشركات التي تقدم تعزيز استحقاقات نهاية الخدمة، أشار أكثر من 70٪ أن طول مدة الخدمة هو أمراً هاماً، في حين تشمل العوامل الأخرى الدرجة الوظيفية والمواهب الرئيسية. ويدرس عدد متزايد من الشركات خطط التقاعد المبكر والتنقل الوظيفي داخل الشركة مقارنة بأرقام استقصاء العام الماضي.
وأظهر تقرير العام 2016 أيضاً أن معظم الشركات حالياً لديها التزامات استحقاقات نهاية الخدمة صغيرة نسبياً – حيث أشار العدد الأكبر من الشركات (38٪) أن تلك الالتزامات تتراوح ما بين مليون إلى 5 ملايين دولار، تليها 20٪ من الشركات ذات الالتزامات الأقل من مليون دولار.
وعلى غرار السنوات السابقة، أشارت أغلبية الشركات (87٪) إلى أنها لا تقوم بتمويل استحقاقات نهاية الخدمة ولكنها تقوم بتسويتها عند استحقاقها من أصول الشركة. وفي حين أن بعض الشركات تحجز مخصصات لذلك الغرض في صندوق منفصل، لا يزال الغالبية العظمى من المشاركين مستمرون في السداد من حسابات الشركة. وهناك زيادة واضحة في نشاط البحث في بعض أشكال التمويل للاستحقاقات، مدفوعاً بتوقع سن قوانين وتنظيمات تتطلب هذا في بعض دول الشرق الأوسط خلال السنوات القليلة المقبلة. ومن المثير للاهتمام أن حوالي 5٪ من المشاركين يسددون الاستحقاقات على فترات منتظمة، بدلاً من السداد عند انتهاء عقد العمل، مما يشير إلى مشكلة في الامتثال، اعتماداً على مكان و